Liebe Anwesende
Für das in mich gesetzte Vertrauen – nämlich, mich im Wörterdschungel des heutigen HR-, Manager- oder sonstigen Hippen-Lateins auszukennen – danke ich. Leider muss ich gestehen, dass es mir unmöglich ist, mir all die schnelllebigen Begriffe sowie die dahinter stehenden Theorien und Denkansätze zu merken. 
Ob dies auf eine beginnende Altersdemenz oder schlicht auf den sich immer schneller entwickelnden technologischen und wissenschaftlichen Fortschritt zurückzuführen sei, bleibe dahingestellt. Tatsache ist, dass jeder Schulabsolvent, jede Schulabsolventin – und da meine ich die von Fachhochschulen, Universitäten, privaten Anbietern jedwelcher MBAs oder sonstigen Kursen – mit einer Abschlussarbeit brillieren muss.Und da im Bereich zwischenmenschlichen Handelns und Verhaltens seit Adam und Eva eigentlich nichts Neues mehr erfunden, sondern nur bereits Bestehendes weiterentwickelt wurde, kommt es zur Bildung so genannt neuester Theorien und somit zur Bildung neuester Wortkreationen. Also kann es bei vorgestelltem Kurzreferat höchstens darum gehen, einige Worte herauszugreifen, zu erläutern und des Weiteren einige Tipps sowie mögliche Hilfsmittel und Quellen anzudeuten.
Beginnen wir mit einem Begriff, der bei der ersten – oberflächlichen – Begegnung durchaus verständlich ist. Hier möchte ich eine Klammerbemerkung einfügen: ich gehe selbstverständlich davon aus, dass Eure Kenntnisse der englischen Sprache was Fachwörter betrifft, überdurchschnittlich sind. Klammer geschlossen. Um auf unseren Begriff zurückzukommen: Auf den ersten Blick ist er zwar eindeutig übersetzbar aber zweideutig verständlich. Ich spreche von «Whistleblower». Klar: «to whistle: pfeifen». Somit ist «a whistle» «eine Pfeife». Und «to blow: blasen». Also: «a Whistleblower» ist ein «Pfeifenblaser». Das erscheint mir wahrlich etwas vulgär. Zumal der Begriff männlich ist, und nicht etwa «a whistlebloweress» heisst. Jetzt erhebt sich die Frage, wie dieser Ausdruck in das Mitteilungsblatt 677 des Verbandes Zürcher Handelsfirmen (VZH) vom 13. Februar 2004 kommt. Der Verein ist an der Waisenhausstrasse in Zürich situiert – zwar in der Nähe des Bahnhofs – aber weit weg vom Rotlichtmilieu. Auch ist der Verein im Sinne eines Diversity Managements unverdächtig, irgendwelche sexuellen Präferenzen zu bevorzugen. (Zur Erläuterung: «Diversity Management» stellt den Bezug zu sozialen Systemen her und verbindet den Begriff «Diversity = vielfältige Merkmale von Menschen in uns ausserhalb von Organisationen» mit einem Managementansatz. Wieder eine Klammer: unter vielfältigen Merkmalen sind neben Geschlecht, kultureller Herkunft und Nationalität auch die Faktoren, die den Lebensstil eines Menschen prägen: soziale Schicht und Herkunft, Lebensform – verheiratet, mit oder ohne Kinder, Allein erziehend, Single, Grossfamilie (mit mehr als vier Personen pro Haushalt), sexuelle Orientierung und körperliche Verfassung, Religion oder Lebensalter gemeint. In unserer HR Today-Ausgabe 3/2005 ist Diversity Management ausführlichst beschrieben – Klammer zu.
Also nochmals. Wie kommt der VZH Verband Zürcher Handelsfirmen dazu, den stark homosexuell angehauchten Begriff eines Pfeifenblasers in sein Mitteilungsblatt zu hieven? Es muss sich also um etwas anderes, etwas Seriöses handeln. Hier die Erläuterung. Zitat: «Whistleblower – ein weiterer neuer Begriff im Arbeitsrecht. Unter ‹Whistleblower› versteht man einen Hinweisgeber, Informanten, Verpfeifer oder Dennunzianten. Mit einer Motion vom Juni 2003 verlangte Ständerat Dick Marty (FDP Tessin) geeignete Massnahmen zum Schutz von Personen, die aufgrund deutlicher Hinweise Korruptionsfälle oder andere gesetzeswidrige Handlungen melden, von denen sie an ihrem Arbeitsplatz Kenntnis erhalten haben. Diese Massnahmen sollten insbesondere einen Schutz vor Entlassung und anderen Diskriminierungen gewährleisten, die auf eine solche Meldung zurückzuführen sind. Der Ständerat überwies diese Motion entgegen dem Antrag des Bundesrates am 2. Oktober 2003 mit 23 zu 9 Stimmen.» Zitat Ende. Eine typisch schweizerische Problemlösung. Unsere süditalienischen Kolleginnen und Kollegen interpellierten nicht im Parlament sondern intervenierten mit Fässern und Beton.
Diversity Management haben wir bereits kennen gelernt. Es gehört zur Gattung der gerechten Führungsmerkmale, zur Gattung Gleichberechtigung und fasst den Begriff weiter als beispielsweise Gender Management. Dabei geht es «nur» um Geschlechtsfragen, also ob Männlein oder Weiblein und wenn was, wie viel und warum? Doch der so genannte Krieg der Geschlechter – meiner Ansicht nach ein völlig veraltetes, überflüssiges Bild – ist ein Hauptaspekt unseres gesamten Lebens und somit in unserem Zusammenhang vernachlässigbar, wenn nicht sogar fehl am Platz.
Geschlechterfragen bringen mich auf einen Gedanken, der zwar nicht unmittelbar zum Thema gehört, dennoch mit Sprache und Begriffsdefinitionen – und um die geht es explizit in meinen Ausführungen – eng verknüpft ist. Also: Gestattet mir einen kleinen Exkurs in eine noch gar nicht so lange vergangene, dennoch schon beinahe historische Vergangenheit. In die Siebziger- und Achtzigerjahre des letzten Jahrtausends, in die Zeit des radikalen Feminismus. Selbstverständlich war die männlich dominierte Sprache den bewusstseinserwachten Frauen ein Dorn im Auge. Und selbstverständlich gab es äusserst extreme und aggressive Feministinnen in der Literaturwissenschaft. Davon zeugen Buchtitel wie «Das Deutsche als Männersprache», «Alle Menschen werden Schwestern» oder «Die Frau ist nicht der Rede wert», alle verfasst von Luise Pusch, einer deutschen Professorin für Sprachwissenschaft in Gütersloh. – Ich kann euch diese Aufsätze nur ans Herz legen, sie lesen sich mit grossem Vergnügen und geben durchaus auch einige Denkanstösse. – Luise Puschs Forderungen zielen auf eine Sprache für Frauen, die der Frau den absolut gleichen Stellenwert wie dem Mann einräumt. Und das tönte dann beispielsweise so Zitat: «Der Computer wurde 1982 in den USA zum Mann des Jahres gewählt. Ein Mann, der noch nicht mal bis drei zählen kann. Dass er dafür so fix zwischen Null und Eins unterscheiden kann, Millionen Mal pro Sekunde oder noch schneller, macht ihn allerdings für verschiedene Arbeiten ziemlich nützlich. Wahrscheinlich war es die Dummheit des Computers, zusammen mit seinem technischen Innenleben und seiner totalen Befehlsabhängigkeit, die ihn vom Gerät zum ‹Mann›, gar zum Mann des Jahres aufsteigen liess … Frauen dagegen tun sich schwer mit diesem Mann, jedenfalls im Privatbereich. Im Beruf dagegen nimmt er ihnen schon fast alle Arbeit ab beziehungsweise Arbeitsplätze weg.» Zitat Ende. Und schon sind wir wieder bei unserem Thema. Nämlich den expliziten Forderungen des schon erwähnten Gender Managements, das im HR-Bereich einen wichtigen Platz gefunden hat und – Ihr habt es schon gehört – die Gleichberechtigung von Frau und Mann im Sinn hat.
Die verschiedenen Management-Methoden haben eines gemeinsam. Sie alle sind Systeme, die zu einer gewissen Zeit für eine gewisse Firma mit einer gewissen Personalstruktur im gesamtwirtschaftlichen Umfeld Menschen und Unternehmen helfen sollen, einen grösst möglichen Profit zu gewährleisten. Dass dabei der Unternehmensprofit im Vordergrund steht, zeigt schon das Wort «Human Resources», menschliche Ressourcen. Ressourcen oder Reserven sind die Dinge in der Welt, auf die man einfach zurückgreifen kann, um sie sich dienstbar zu machen: Erdöl, Gas, Gold, Diamanten, Boden oder eben Menschen. XY-Management ist also ein Heilmittel, ein helfendes System, das durchaus auch der Zufriedenheit der Mitarbeitenden gerecht werden soll. Dies zeigen Ausdrücke wie Case Management, eine Führungsform, bei der auf einen ganz speziellen Fall eingegangen wird. Dies hat meist mit der Work Life Balance – dem ausgeglichenen Dasein von Freizeit und Arbeitszeit – zu tun, befasst sich also meist mit Mitarbeitenden, die in irgendeiner Form Hilfe brauchen. Sei es, dass sie einen Unfall hatten, sich mit Familien- oder Alkoholproblemen rumschlagen oder kurz vor einem Burn out und dem dabei oft nahen Herzinfarkt stehen. Da dies – ausser es handle sich um Mobbing also um das bewusste Quälen eines Mitarbeitenden, worauf ich später noch kommen werde – meist Kaderleuten betrifft, gibt es selbstverständlich eine diesbezüglich ausgearbeitete Managementart. «Management Development» heisst die speziell auf Kadermitarbeitende zugeschnittene Personalentwicklung. Ich zitiere aus dem HRM-Dossier Nr. 6: « Management Development wird als laufende Bereitstellung zur Weiterentwicklung der Schlüsselstelleninhaber, der entsprechenden Nachfolgekandidaten und der Nachwuchskräfte verstanden. Dabei geht es in der Regel um: Situationsanalyse, Soll-Stellen und die dazu benöigten Profile /Fachwissen, Persönlichkeit, Potenzial (nicht zu verwechseln mit ‹Potenz›, Anmerkung des Referenten), Leistung, Identifikation solcher Potenziale (beispielsweise durch Projektarbeit, Schulung, Simulationstraining, Jobrotation, Learning Contract)n und Einsatz der Personen.» Zitat Ende.
Beim Burn out eines Firmeninhabers kann es zu einem so genannten Management Buyout kommen. Dabei kaufen die leitenden Manager dem Ausgebrannten (finanziell, psychisch oder physisch) die Firma ab. Darauf folgt meist ein klärendes Gespräch mit der alten/neuen Belegschaft, das durchaus unter dem Aspekt des Management by Objectives, also der Führung durch Zielvereinbarungen, stehen kann. Manchmal kommt es allerdings zu seltsamen Zielvereinbarungen. Etwa wenn für eine gesamte Firma nur ein Kamm bestehen soll, über den alle Mitarbeitenden geschoren werden. Das ist dann wie Äpfel und Birnen zusammenzählen, eine Rechenoperation, die bekanntlich schon in den ersten Klassen der Primarschule als unmöglich deklariert wird. Das Mitarbeitendengespräch kann auch unter dem Motto Management by Motivation stehen, wobei die Mitarbeitendenzufriedenheit im Mittelpunkt der Führungsziele und Führungsaufgabe steht. Die Buyouter betätigen sich dabei als so genannte Motivation Officers, also als gut bezahlte Unterhalter vom Dienst. Sind einzelne Mitglieder der Belegschaft nicht einverstanden, kann es mit Hilfe von beispielsweise Change Management, geleitet von einem Change Agent, zur Neustrukturierung, Neuorientierung – sprich zu Entlassungen – kommen. Es werden jetzt auch Kurse für die Entlassenden geben: Im Juni findet ein Ganzheitliches Trennungs-Tagung in Olten statt.
Gestattet mir noch einen Blick in die Welt von Luise Pusch, die wir ja schon als militante feministische Linguistin kennen gelernt haben. «Mitglieder der Belegschaft» erwähnte ich im letzten Satz. In einer Glosse vom Oktober 1982 schreibt sie, Zitat: «Meine Gesprächspartnerinnen … sagten … Mitgliederinnen. Andere wieder meinten: ‹Mitgliederinnen? Auch nicht besser als Mitglieder! Wir können es nicht mehr hören, das Wort Glied! Und wieso überhaupt mit Glied??! Wir Frauen sind ohne Glied, und darauf sind wir stolz!›
Mitglied also als Bezeichnung für das männliche Geschlecht, Ohneglied für das weibliche? – Diese Idee hat sich, soweit ich informiert bin, nicht durchsetzen können. Zu negativ das ganze Wort. Sollen wir uns etwa auch definieren als diejenigen, denen etwas fehlt? Noch dazu so was? Nein danke!
Also auf ins Positive! Was hat das weibliche Geschlecht dem ‹Glied› entgegenzusetzen? – Das Wort war schnell gefunden: Mitklit von Klit wie Klitoris. (Und für die Herren macht sich dann vielleicht Ohneklit ganz bezaubernd?)». Soweit die Feministinnen.
Das wäre in einer Firma, in der solche Diskussionen handfest oder zumindest verbal lautstark geführt werden, ein typischer Fall für eine Mediation, für eine Coachin oder einen Coach. Sie würden versuchen die Spannungen endogen (von innerhalb der Firma) abzubauen. Falls sie damit keinen Erfolg hätten, würden sie die ganze Chose outsourcen. Hilft das auch nichts, könnte die Mitarbeiterbeurteilung – also die ganzheitliche Beobachtung, Erfassung und Analyse der Streithähne und Streithennen – dazu führen, dass der oder die CPO (ich glaube der Ausdruck existiert nicht, würde aber analog zu CEO und CFO, «Chief Personal Officer» heissen) sich gezwungen sieht, einzelnen involvierten Personen die Suche nach einer neuen Stelle ans Herz zu legen. Also ein so genanntes Change Placement. Ob dabei ein Outplacement eine Rolle spielen soll, hängt sehr von der liquiden Möglichkeiten der betroffenen Firma ab und von der Anzahl der Involvierten ab. Handelt es sich um Massenentlassungen besteht für Arbeitgeber eine Informations- und Konsultationspflicht. Näheres dazu findet Ihr im PSP Index 2004 Seite 20: «Klare Richtlinien bei Entlassungen» einem lesenswerten Aufsatz von Irène Tschopp.
Falls nicht, sollten sich die Betroffenen einem persönlichen Business Reengeneering unterziehen. Also mit alten Gewohnheiten radikal brechen und die bestehenden Strukturen und Abläufe grundlegend zu überdenken und auf wertschöpfende Prozesse hin zu analysieren. Und gegebenenfalls Blind- und andere Bewerbungen zu starten, um nicht ins soziale Loch zu fallen. Beim Verfassen eines CV – hat nichts mit einer Kultautomarke aus Frankreich zu tun, diese trumpfte mit zwei Pferden auf – sollte darauf geachtet werden, dass Selbstbeurteilung, Selbstwertgefühl, Selbstverwirklichungswunsch und Wahrheit in einem ausgewogenen Verhältnis zueinander stehen und dem Selbstmanagement nicht im Wege stehen. Auch schadet es keinesfalls, geeignete Referenzen anzugeben. Allerdings sollte man darauf achten, dass sie bei Nachfragen auch Hieb- und Stichfest sind und den allenfalls Anfragenden nicht abschrecken. Um die Wartezeit bis zu einem neuerlichen Engagement zu überbrücken, empfiehlt sich ein Brainstorming mit sich selbst. Sicherlich kommt man dabei auf verschiedene Möglichkeiten. Abgesehen von «Ananaszüchten in Alaska», einer Formulierung von Franz Josef Strauss selig, gibt es auch durchaus sinnvolle und vielleicht lukrativere Möglichkeiten.
Falls man sehr begütert ist kann man ein MBA, eine Weiterbildung zum Master of Businessadministration in Betracht ziehen. Oder sonst eine – billigere – Weiterbildung anstreben. Dies kann mittels E-Learning (Lernen ab Internet), Blended Learnig (Lernen ab Internet plus traditionellem Klassenzimmergroove) oder klassischem Volkshochschul- oder Migrosklubschulkurs (Lernen im traditionellen Klassenverband – das Schülerfeeling im etwas reiferen Alter wieder zu erleben, entbehrt nicht einem gewissen nostalgischen Reiz) geschehen. Hauptsache man erhält ein Diplom oder ein Zertifikat. Ohne Zertifizierung (am besten eduQua) läuft heute überhaupt nichts mehr. Weiterbildungen optimieren die Chancen auf dem Arbeitsmarkt, stellen die Weiterbildungsinstitute fest. Diese positive Einschätzung erfolgt sicherlich mit gutem Grund. Denn je mehr Weiterbildungswillige desto mehr Kursangebote und desto grössere Gewinne für die Schulen.
Falls die Bemühungen alle nichts nützen, sollte man sich beim RAV melden. Für Fragen aus diesem verweise ich auf meinen geschätzten und äusserst kompetenten Kollegen Gery Nievergelt, den Chefredaktor der renommierten Fachzeitschrift «der arbeistmarkt». Er weiss auch über Juventus Turin genaustens Bescheid. Im Rahmen dieses Vortrags gehören Fussballvereine, Kegel- und Golfclubs in die Zuständigkeit der schon erwähnten Work Life Balance und somit zur Mitarbeiterzufriedenheit.
Als Auflockerung möchte ich Euch einige Definitionen vorlegen, die ich auf dem Internet gefunden habe. Interessant daran ist, dass sie auf eine frivole – nein, das wäre zu viel gesagt – lockere Art ernsthafte Begriffe augenfällig und leicht nachvollziehbar vorstellen. Da sie nicht neu sind, bitte ich die Anwesenden, die sie schon kennen, sich einfach kurz zu entspannen und an etwas Angenehmes zu denken. Und für die anderen:
– Direct Marketing: Du gehst auf eine Party und siehst ein attraktives Mädchen auf der anderen Seite des Raumes. Du gehst zu ihr und sagst: «Hallo, ich bin grossartig im Bett, wie wär’s mit uns?»
– Werbung: Du gehst auf eine Party und siehst ein attraktives Mädchen auf der anderen Seite des Raumes. Du gibst einer Freundin einen Zehnfrankenschein. Sie steht auf und sagt: «Hallo, mein Freund dort hinten ist grossartig im Bett, wie wär’s?»
– Public-Relations: Du gehst auf eine Party und siehst ein attraktives Mädchen auf der anderen Seite des Raumes. Du gibst zwei Freundinnen von dir einen Zehnfrankenschein, damit sie sich in Hörweite des Mädchens stellen und darüber sprechen, wie grossartig du im Bett und wie heiss du bist.
– Customer Relationship Management: Du gehst auf eine Party und siehst ein attraktives Mädchen auf der anderen Seite des Raumes. Du erkennst sie wieder. Du gehst zu ihr rüber, frischst ihre Erinnerung auf und bringst sie zum Lachen und Kichern. Und dann wirfst du ein: «Hallo, ich bin grossartig im Bett, wie wär’s mit uns?»
– Hard Selling: Du gehst auf eine Party und siehst ein attraktives Mädchen auf der anderen Seite des Raumes.
▪ Du ziehst deine tollen Klamotten an, läufst herum und spielst Mr. Beschäftigt.
▪ Du setzt dein bestes Lächeln auf, läufst herum und spielst Mr. Sympathisch.
▪ Du frischst deinen Wortschatz in deinem Gedächtnis auf und spielst Mr. Höflich.
▪ Du unterhältst dich mit sanfter und weicher Stimme.
▪ Du öffnest die Tür für alle Frauen.
▪ Du lächelst wie ein Traum.
▪ Du verbreitest eine Aura um dich herum.
▪ Du spielst Mr. Gentleman und dann gehst du zu dem Mädchen und sagst: «Hallo, ich bin grossartig im Bett, wie wär’s mit uns?»
– Die Kraft der Marke: Du gehst auf eine Party und siehst ein attraktives Mädchen auf der anderen Seite des Raumes. Sie kommt herüber und sagt: «Hallo, ich habe gehört, dass du grossartig im Bett bist. Wie wär’s mit uns?»
In unserem heutigen kleinen Rencontre – dies ist kein neues Fachwort aus den Bereichen Personal und Ausbildung sondern schlichtes Französisch – gäbe es noch hunderte von Begriffen zu erwähnen und zu klären. Etwa A wie Absentismus. Definition laut Martin Tschumi «Lexikon für das Personalwesen»: «In der Regel eine klar motovierte Verhaltensweise von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit Fehlzeiten, die nicht auf medizinische Gründe wie beispielsweise Krankheit, Mutterschutz oder auf vertragliche Regelungen – zum Beispiel Ferien – zurückzuführen sind, sondern aus fehlender Arbeitsmotivation der Mitarbeiter entstehen. Absentismus kann als Warnzeichen für eine innere Kündigung betrachtet werden.». Oder Laissez-Faire-Führungsstil – es handelt sich dabei um einen besonders liberalen, jegliches Autoritätsprinzip ablehnenden Führungsstil und kann mit «Machenlassen» übersetzt werden. In der Praxis hat dieser Führungsstil durch seine Passivität bewirkende und keine klaren Zielsetzungen und Inhalte mit sich bringende Art keine Bedeutung erlangt – oder Workflow-Management und Zwischenzeugnis. Das Workflow Management versteht sich als ganzheitliches Konzept, das von der Definition über die Steuerung bis zur Kontrolle beziehungsweise Überwachung von Geschäftsprozessen reicht. Und das Verlangen eines Zwischenzeugnisses ist ein verbrieftes Recht für jede Arbeitnehmerin und jeden Arbeitnehmer. Grund dafür können ein Wechsel der Vorgesetzten oder eine Versetzung sein. Oder der geheime Wunsch, die Stelle zu wechseln.
Doch ehe ich noch auf einige wenige Begriffe eingehe, die mir wichtig, vielleicht auch einfach besonders ansprechend erscheinen, möchte ich Euch als Management by Delegation zwei, drei Hilfsmittel vorstellen, die im Bedarfsfall weiterhelfen können.
▪ Als interneterprobte Cracks gebe ich Euch erstmals eine web-Adresse: http://www.neweconomy-duden.de/core.htm. Auf dem «Wörterbuch der New Economy», herausgegeben von Trendbüro und Duden finden Ihr Übersetzungen und Erklärungen – übersichtlich in Kapiteln und in einem Index gegliedert. Das Wörterbuch ist auch in gedruckter Form als Duden erhältlich (ISBN 3-411-71171-X). Die ISBN Nummern könnt Ihr dem später verteilten Manuskript entnehmen.
▪ Von Martin Tschumi gibt es das «Lexikon für das Personalwesen», bei Praxium, Fachverlag für Schweizer Betriebe und Berufsleute (ISBN 3-9522712-1-7).
▪ Bei jobindex media ag und spektra ist in der Reihe HRM-Dossier die Nummer 6 «FachwörterPersonal + Ausbildung, das kleine Lexikon» erschienen (ISBN 3-908244-14-5).
▪ Als regelmässige Leserinnen und Leser von «HR Today, das Schweizer Human Resource Management-Journal» und des PSP Index’ –beide stammen bekannterweise aus unserem Haus – seid Ihr auch bestens über aktuelle Trends und Tatsachen, und somit auch über die dazugehörigen Wortgebilde unterrichtet.
▪ Das «Lexikon der Betriebswirtschaft» von Jean-Paul Thommen (Versus Verlag Zürich, ISBN 3-908143-50-0) ist ebenfalls erwähnenswert.
▪ Und als ersten, meist erhellenden Einstieg in ein Wortgebilde empfehlen sich das «Fremdwörterbuch» des Dudens und der «Pons, Englisch – Deutsch, Deutsch – Englisch, das Grosswörterbuch für Experten und Universität» aus dem Klett-Verlag (ISBN3-12-517168-7).
Unser amtierender Bundespräsident Samuel Schmid, Vorsteher des VBS, des Eidgenössischen Departements für Verteidigung, Bevölkerungsschutz und Sport weilte – sicher erinnert Ihr euch genau – Mitte April im Land der aufgehenden Sonne. Und ganz im Sinne von Networking liess sich der hohe Vertreter der Schweizerischen Demokratie und des Schweizerische Föderalismus vom japanischen Kaiserpaar empfangen. Der – als Schweizer muss er es ja sein – Antiroyalist würdigte den himmlischen Sohn und das Treffen mit den Worten: «Ein spezieller Augenblick und eine eindrückliche Begegnung.» Und brachte als Erfolg die Bereitschaft Japans, Gespräche über Verhandlungen für ein Freihandelsabkommen fortzuführen, mit nach Hause. Mehr noch: es soll verstärkt auf einen Vertragsabschluss hingearbeitet werden. Was das mit unserem Thema zu tun hat, fragt Ihr euch? Ganz klar: es handelt sich bei diesem Vorgang um «Kaizen». Der aus eben dem Japanischen kommende Begriff kann mit «Veränderung zum Besseren» umschrieben werden. Der «Kontinuierliche Verbesserungsprozess» (KVP) ist eine bei VW entwickelte Variante dieser Firmenstrategie. Wichtig ist dabei die Einsicht, dass dies ein Prozess ist, der nie abgeschlossen sein wird. Deshalb kann Kaizen keine Methode sein, sondern vielmehr eine Geisteshaltung. Dabei stehen die Qualität der Produkte und des Unternehmens im Mittelpunkt. Was das für Schmid und die Schweiz bedeutet, könnt Ihr euch selber ausmalen.
Übrigens: VW ist als Stichwortgeber in der deutschen Arbeitswelt, zu der ja auch das HRM gehört, offensichtlich eine ausserordentlich fruchtbare Firma. Man denke nur an die Hartz-Gesetze der deutschen Bundesregierung, denen der Personalvorstand und Mitglied des Vorstands der VW AG Peter Hartz den Namen gab. Ähnliches gibt es in der Schweiz nicht. Oder könnt Ihr euch ein Brabeckgesetz, Ospelverfahren, eine Spuhlerdoktrin oder einen Mörgelidialog konkret vorstellen?
Anlässlich des Burn outs haben wir schon kurz über einen nahenden Herzinfarkt gesprochen. Dieser kann bei mehr oder weniger sensiblen Zeitgenossinnen und Zeitgenossen auch noch andere Gründe haben. Die Gefahren können beispielsweise von gezieltem Mobbing kommen. Dabei handelt es sich wie erwähnt um das bewusste Quälen von Kolleginnen und Kollegen. Und Mobbing ist – sofern es sich nicht um gewisse in der Work Life Balance angesiedelte freiwillige Sado-Maso-Methoden und -Genüsse handelt, die in unserem Zusammenhang keine Rolle spielen, weil sie schon wieder unter den Diversity-Begriff fallen – einklagbar. Und die Geschäftsleitung muss mit Empathie (Einfühlungsvermögen) darauf reagieren und Mobbing unterbinden. Für betroffene Personen kann sich als Erholung ein Sabbatical eignen, eine mehrmonatige Auszeit mit teilweisem, keinem oder vollem Lohnausgleich. Zu klären sind allenfalls Zweck (beispielsweise Weiterbildung oder schlichte Erholung), Länge, Wartezeit und betriebliche Regelung, wer unter welchen Umständen berechtig ist.
Einen letzten Begriff möchte ich Euch noch ans Herz legen: Stalking. (Ebenfalls aus dem Mittteilungsblatt 677 VZH) Das Phänomen des zwanghaften Verfolgens und Belästigen einer Person kann durchaus aus einem Gefühl des Verliebtseins, der Verehrung, aber auch des Hasses entspringen. Betroffen sind oft Stars –meist hübsche, weibliche – aber auch Arbeitgeber, die eine Person entlassen haben. Bekannt ist, dass die Schweizer Tenissässin der Vergangenheit in den USA einen Prozess gegen einen aufdringlichen Verehrer gewonnen hat. Nicht unter Stalking und somit nicht unter Strafandrohung fallen Stakeholder und Shareholder, di e zwecks Vermögensmehrung, den CEO einer Firma verfolgen und bedrohen.
Ich komme zum Schluss: Ich weiss, die letzten Minuten waren nicht unanstrengend für Euch. Um dem Gesagten vielleicht noch eine Chance gegen das Vergessen zu geben, händige ich Euch das kopierte Manuskript gerne aus. Ich danke für Eure Aufmerksamkeit und freue mich, Euch endlich in den Chill out entlassen zu können. Merci.
Zürich, 11. Mai 2005
