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\u00abAm Schluss sind alle Angestellten mit allen Entscheidungen einverstanden\u00bb \u2013 Gespr\u00e4ch mit Suna Yamaner
\n<\/strong><\/p>\n

\"Suna\"<\/a>

\u00a9 Sabine Schritt<\/p><\/div>\n<\/div>\n

Soziokratie und gewaltfreie Kommunikation: Diese beiden Methoden mo\u0308chte die Betriebswirtschafterin Suna Yamaner vermehrt im Berufsleben bekannt machen. Als effiziente Managementtools fu\u0308r Fu\u0308hrung und Entscheidungsfindung ko\u0308nnen sie allen beteiligten Menschen einen sinnstiftenden Platz geben und den Unternehmen Gewinn bringen.<\/strong><\/div>\n
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Frau Yamaner, Sie setzen sich fu\u0308r Soziokratie und gewaltfreie Kommunikation ein. Ist unsere Sprache gewaltta\u0308tig?<\/em><\/div>\n
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<\/em>Suna Yamaner: Wenn allgemein bekannt wa\u0308re, wie machtvoll Sprache ist, mu\u0308sste man einen Waffenschein lo\u0308sen, wenn man auf die Welt kommt. Sie kann verletzen und unterdru\u0308cken, aber auch motivieren und beglu\u0308cken. Gewaltfreie Kommunikation tra\u0308gt dieser Tatsache Rechnung, sie gestaltet mit der Sprache Beziehungen auf Augenho\u0308he. Dabei geht es um die Gleichwertigkeit unter Menschen. Keiner ist mehr oder weniger wert als ein anderer, auch wenn es Strukturen und Hierarchien gibt.<\/em><\/p>\n

Also ist gewaltfreie Kommunikation eine Kommunikationsform?<\/em>
\nNicht nur. Sie ist mehr. Sie ist ein Beziehungsgestaltungsmodell, das sich an der Sprache orientiert. Wenn wir auf der Sach- oder Beziehungsebene als gleichwertige Personen reden, muss man nicht mehr jedes Wort auf eine Goldwaage legen. Dann ist es mo\u0308glich, dass der Bu\u0308ezer mit der Generaldirektorin oder dem Generaldirektor u\u0308ber Hierarchiegrenzen hinweg offen und vertrauensvoll kommuniziert. So tut Letzterer gut daran, Erfahrungen und Know-how der Einzelnen ernst zu nehmen und zu beru\u0308cksichtigen. Das tra\u0308gt wesentlich zur Qualita\u0308t seiner Entscheidungen bei. Gewaltfreie Kom- munikation ist eine gute Voraussetzung fu\u0308r soziokratische Prozesse.<\/p>\n

Soziokratische Prozesse sind Grundlagen fu\u0308r Entscheidungen. Wie funktionieren sie?<\/em>
\nJeder Mensch will mo\u0308glichst seine Bedu\u0308rfnisse befriedigen und einen sinnvollen Beitrag zum Gelingen eines u\u0308bergeordneten Ganzen leisten. Darauf basiert das Menschenbild der beiden Methoden. Im soziokratischen Prozess findet genau das statt. Dabei geht es nicht wie bei einer demokratischen Abstimmung darum, dass der Wille der Mehrheit bestimmt, sondern darum, dass alle mit dem vorgeschlagenen Ergebnis leben ko\u0308nnen. Wichtig ist also nicht der Konsens, die U\u0308bereinstimmung, sondern der Konsent, abgeleitet vom englischen \u00abconsent\u00bb fu\u0308r \u00abEinwilligung\u00bb oder \u00abEinversta\u0308ndnis\u00bb. Wir arbeiten daher mit einer \u00abRange of Tolerance\u00bb. Das heisst: Person A hat eine Meinung, ebenso wie B, C und D. Auch wenn diese Meinungen verschieden sind, innerhalb der Grenzen eines Schnittbereichs sind alle einverstanden, also konsent. Liegt die vorgeschlagene Lo\u0308sung in diesem Bereich, ist keiner u\u0308berstimmt und der Entscheid kann im Einversta\u0308ndnis aller umgesetzt werden. Falls sich nicht alle konsent entscheiden, wird ein neuer Lo\u0308sungsan- satz gesucht.<\/p>\n

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Ko\u0308nnen Sie das an einem konkreten Beispiel erkla\u0308ren?<\/em>
\nIn einer Abteilung der Firma XY wird eine neue Software eingefu\u0308hrt. Um eine Schnellbleiche innerhalb eines halben Tages zu vermeiden \u2013 diese bietet der Hersteller zum Kennenlernen der Software an \u2013, will die Personalleiterin zwei Personen aus ihrem Team zu einem umfassenden Weiterbildungskurs schicken. Diese zwei sollen das gesamte Team spa\u0308ter schulen und werden in einem soziokratischen Prozess evaluiert: Die Personalleiterin beruft als Moderatorin einen so genannten Circle mit allen Betroffenen ein. Jede einzelne der interessierten Personen muss kurz erla\u0308utern, warum gerade sie oder ein anderer aus dem Team geeignet ist, diese Weiterbildung zu besuchen. Nach dieser Runde verteilt die Moderatorin Wahlzettel. Damit das Verfahren transparent wird, schreibt jeder seinen eigenen Namen sowie die Namen der zwei Per- sonen auf, die er nach Anho\u0308ren aller Voten fu\u0308r die geeignetsten ha\u0308lt. Die Zettel werden gesichtet und die Personen mit den meisten Stimmen vorgeschlagen. Nun wird jeder in der Runde gefragt, ob er mit der Wahl konsent sei oder ob ein schwerwiegender Einwand vorliege. Wer damit leben kann, sagt \u00abkonsent\u00bb, und wer dagegen ist, meldet \u00abEinwand\u00bb. Diesen muss er nach der Konsent-Runde erla\u0308utern. Das Verfahren wird wiederholt, bis alle konsent sind. Die Gewa\u0308hlten besuchen die Weiterbildung und geben ihr gewonnenes Wissen u\u0308ber die neue Software ans Team weiter.<\/p>\n

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Ist der Zeitaufwand fu\u0308r einen Circle nicht enorm?<\/em>
\nMeiner Erfahrung nach ist es mo\u0308glich, selbst in Konfliktsituationen innerhalb etwa einer halben Stunde zwei Personen zu benennen, mit denen alle einverstanden sind. Der Vorteil des Verfahrens ist, dass auch die Unterlegenen es als faire und positive Sache erleben. Jeder geht einen halben Meter gro\u0308sser aus der Versammlung. Denn ihnen wird Vertrauen von vielen Kolleginnen und Kollegen ausgesprochen, die gute Gru\u0308nde angeben, warum sie sich eignen wu\u0308rden. Es gibt kaum Unstimmigkeiten, die Menschen werden eher aufgebaut. Spannend ist auch, dass ganz selten Hardliner gewa\u0308hlt werden, die meisten vertrauen ihnen nicht.<\/p>\n

Antipathien und Sympathien spielen demnach keine Rolle?<\/em>
\nHo\u0308chstens insofern, als dass man seine Idealperson vorschla\u0308gt. Wird aber eine andere gewa\u0308hlt, liegt sie entweder in der Range of Tolerance oder es gibt einen schwerwiegenden Einwand. Dann muss ein neuer Kandidat, eine neue Kandidatin kommen. Manipulieren geht nicht, alle mu\u0308ssen konsent sein.<\/p>\n

Als Wahlprozedere leuchtet mir das soziokratische Verfahren ein. Wie aber la\u0308sst es sich als Fu\u0308hrungstool verwenden?<\/em>
\nCircles lassen sich auf jeder Stufe fu\u0308r jede anstehende Entscheidung einrichten. Wenn beispielsweise der Verwaltungsrat Entscheidungen gegen den Willen der Gescha\u0308ftsleitung durchboxt, kommt es nicht gut, auch wenn das Resultat mehrheitlich abgestu\u0308tzt ist. Bei dem soziokratischen Prozess nehmen zwei Vertreter der Gescha\u0308ftsleitung an den VR-Sitzungen teil. Den einen bestimmt der VR, der andere ist von der GL soziokratisch gewa\u0308hlt. Nun werden die anstehenden Pla\u0308ne vorgelegt und bei allgemeinem Konsent verabschiedet. Folgerichtig passiert das auf jeder Ebene: In der GL-Sitzung sind wiederum zwei Vertreter der Abteilungsleiter, auf der na\u0308chsttieferen Hierarchiestufe ebenfalls. Am Schluss sind sa\u0308mtliche Mitarbeiterinnen und Mitar- beiter einer Firma mit allen Entscheidungen konsent, denn in jedem Circle auf jeder Stufe ist die untere Stufe vertreten.<\/p>\n

Der Vorteil liegt auf der Hand, alle Mitarbeitenden ko\u0308nnen Entscheide nachvollziehen und mittragen. <\/em>
\nJa, alle ziehen zum Wohl der Firma an einem Strick und sind motiviert, sich einzusetzen. Das Argument \u00abDie da oben machen eh, was sie wollen\u00bb entfa\u0308llt, schliesslich ist jede und jeder einverstanden. Dank des Konsents jeder einzelnen Person vertreten alle die Umsetzung einer Strategie und stehen voll dahinter. Das tra\u0308gt entscheidend zur Effizienz und zum Erfolg einer Firma bei. Die Seele jeder Firma sind engagierte und mitdenkende Mitarbeitende, die auf gleicher Augenho\u0308he behandelt werden.<\/p>\n

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Muss eine gesamte Unternehmenskultur diesem Prinzip gehorchen oder kann beispielsweise eine HR-Verantwortliche diese Entscheidungsform einfu\u0308hren?<\/em>
\nEs ist ein Konzept, das man nicht u\u0308ber das Ganze stu\u0308lpen muss. Man kann beispielsweise in gewissen Bereichen beginnen, in denen die Involvierung der Mitarbeitenden entscheidend ist. Betrachtet man das moderne Wissensmanagement einer Firma, findet man explizites Wissen, das nachgelesen werden kann, und das viel wichtigere implizite Wissen, das nur zuga\u0308nglich ist, wenn die qualifizierten Leute bei Entscheidungsprozessen einbezogen werden. Denn es ist ja nicht so, dass Einzelne nach ihrer Meinung gefragt werden und dann eine Entscheidung fa\u0308llt. Sondern, dass die Mitarbeitenden bei der Fragestellung und der Entscheidungsfindung fest integriert sind, denn sie repra\u0308sentieren gewisse Ziele und Bedu\u0308rfnisse einzelner Gruppen.<\/p>\n

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Fassen wir zusammen: Was sind die Vorteile von soziokratischen Prozessen?<\/em>
\nDa niemand eine Patentlo\u0308sung hat, sind folgende drei Punkte wichtig. Erstens verfu\u0308gt Soziokratie u\u0308ber eine menschliche Struktur, die allen einen sinnstiftenden Platz gibt. Bei der Komplexita\u0308t der Problemstellung ist es eine U\u0308berlebensfrage, dass breites Wissen und vielfa\u0308ltige Erfahrungen in Entscheide einfliessen. Zweitens ist sie friedenstiftend. Wo jede Person einen anerkannten Platz hat, arbeitet sie nicht gegen etwas, sondern ist zufrieden und motiviert. Und drittens ist sie effizient. Je mehr Selbststeuerung in eine Gruppe von Menschen gegeben wird, umso effizienter ko\u0308nnen sie arbeiten. Wird zu viel geregelt und gesteuert, sterben Mut und Dynamik der Mitarbeitenden ab, sie sind nicht mehr interessiert, innovative Wege auszuprobieren und ihr Bestes zu geben. Selbstverantwortung ist ein Garant fu\u0308r das erfolgreiche Fortkommen eines Unternehmens.<\/p>\n

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Suna Yamaner ist Betriebswirtschafterin MBA, Betriebsausbildnerin SVEB II und zertifizierte Trainerin fu\u0308r Non-violent Communication. Die selbsta\u0308ndige Unternehmensberaterin ist zusammen mit Regula Langemann Inhaberin der Metapuls, Gesellschaft fu\u0308r Unternehmenskultur und Frauenfo\u0308rderung in Zu\u0308rich, mit Schwerpunkt Kommunikationstraining, gewaltfreie Kommunikation, innerbetriebliche Schulungen und Coaching. www.metapuls.ch.<\/p>\n

Erschienen in HR Today Juli\/August 2012<\/p>\n

Artikel als pdf: Soziokratie<\/a><\/p>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>\n<\/div>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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